Den här webbplatsen använder kakor

 Syftet med dessa föreskrifter är att arbetsgivare ska planera, organisera och genomföra sitt arbetsmiljöarbete för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet och uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö.

 I arbetsmiljölagen (1977:1160) och i Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd (AFS 2023:1) om systematiskt arbetsmiljöarbete – grundläggande skyldigheter för dig med arbetsgivaransvar finns grundläggande bestämmelser om hur arbetsgivaren ska organisera, genomföra och följa upp sitt arbetsmiljöarbete för att förebygga risker för ohälsa och olycksfall i arbetet och uppnå en tillfredställande arbetsmiljö. Vidare framgår vilka som ska medverka i arbetet.

I dessa föreskrifter finns bestämmelser med preciserade krav för det systematiska arbetsmiljöarbetet som kan gälla undersökningar av arbetsmiljön, bedömningar av risker och åtgärder som ska vidtas. Det finns också preciseringar som kan gälla särskilda krav på kunskaper eller hur vissa arbetsmiljöuppgifter ska fördelas.

 Bestämmelserna i detta kapitel reglerar all verksamhet där arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning.

 Arbetsgivaren ansvarar för att bestämmelserna i detta kapitel följs. Den som hyr in arbetskraft likställs med arbetsgivare i detta kapitel.

Vid tillämpning av bestämmelserna i detta kapitel ska med arbetstagare inte likställas den som

1. genomgår utbildning,

2. under vård i anstalt utför anvisat arbete, eller

3. tjänstgör enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt och annan som fullgör i lag föreskriven tjänstgöring eller som deltar i frivillig utbildning för verksamhet inom totalförsvaret.

 I detta kapitel har följande begrepp dessa betydelser.

 Arbetsgivaren ska se till att chefer och arbetsledare har kunskaper om hur man förebygger och hanterar ohälsosam arbetsbelastning, och kränkande särbehandling.

Arbetsgivaren ska se till att det finns förutsättningar att omsätta dessa kunskaper i praktiken.

 Utöver det som gäller enligt 4 och 6–11 §§ i detta kapitel ska arbetsgivaren ha mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Målen ska syfta till att främja hälsa och öka organisationens förmåga att motverka ohälsa.

Arbetsgivaren ska ge arbetstagarna möjlighet att medverka i arbetet med att ta fram målen och se till att arbetstagarna känner till målen.

Målen ska vara skriftliga om det finns tio eller fler arbetstagare i verksamheten.

 Arbetsgivaren ska se till att de arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Det innebär att resurserna ska anpassas till kraven i arbetet.

 Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna känner till

1. vilka arbetsuppgifter de ska utföra,

2. vilket resultat som ska uppnås med arbetet,

3. om det finns särskilda sätt som arbetet ska utföras på, och i så fall hur,

4. vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tillgänglig tid inte räcker till för alla arbetsuppgifter som ska utföras, och

5. vem de kan vända sig till för att få hjälp och stöd att utföra arbetet.

Arbetsgivaren ska därutöver säkerställa att arbetstagarna känner till vilka befogenheter de har i sitt arbete såsom det beskrivs i punkterna 1–5.

 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna.

 Arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna.

 Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling.

 Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Det ska framgå av rutinerna

1. vem som ska ta emot information om att kränkande särbehandling förekommer,

2. vad mottagaren ska göra, hur informationen kommer att hanteras, och

3. hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp.

Arbetsgivaren ska göra rutinerna kända för alla arbetstagare.

 Bestämmelserna i detta kapitel reglerar all verksamhet där arbetstagare utför arbete för arbetsgivarens räkning när det finns behov av arbetsanpassning, trots de åtgärder som vidtagits i det generella arbetsmiljöarbetet.

Bestämmelserna avser arbetsgivares organisering av arbetsanpassning och tillvägagångssätt, för att vid behov anpassa arbetsmiljön för enskilda arbetstagare.

 Arbetsgivaren ansvarar för att bestämmelserna i detta kapitel följs.

Av 1 och 3 kap. arbetsmiljölagen (1977:1160) följer att bestämmelserna i detta kapitel under vissa omständigheter kan medföra skyldigheter även för andra än arbetsgivare.

Bestämmelser om arbetsgivares ansvar vid arbetstagares rehabilitering finns i 30 kap. socialförsäkringsbalken (2010:110).

 I detta kapitel har följande begrepp denna betydelse.

 Arbetsgivaren ska fortlöpande ta reda på om någon av arbetstagarna behöver arbetsanpassning.

 Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för att ta emot information om behov av arbetsanpassning.

Av rutinerna ska det framgå

1. vem som ska ta emot informationen,

2. vad mottagaren ska göra, och

3. hur informationen kommer att hanteras.

Arbetsgivaren ska göra rutinerna kända för alla arbetstagare. Arbetsgivare som har tio eller fler arbetstagare ska ha skriftliga rutiner.

 När ett behov av arbetsanpassning har konstaterats ska arbetsgivaren

1. så snart det är möjligt utreda och ta ställning till hur arbetsanpassningen ska utformas,

2. därefter så snart det är möjligt genomföra arbetsanpassningen,

3. fortlöpande följa upp och kontrollera om arbetsanpassningen fungerar, och

4. vid behov justera arbetsanpassningen.

 Arbetsgivaren ska ge den berörda arbetstagaren möjlighet att medverka i utredningen, utformningen och uppföljningen av arbetsanpassningen.

 Bestämmelserna i detta kapitel reglerar all verksamhet som omfattas av arbetsmiljölagen (1977:1160).

 Arbetsgivaren ansvarar för att bestämmelserna i detta kapitel följs.

Av 1 och 3 kap. arbetsmiljölagen (1977:1160) följer att föreskrifterna i detta kapitel under vissa omständigheter kan medföra skyldigheter även för andra än arbetsgivare.

 I detta kapitel har följande begrepp dessa betydelser.

 Arbetsgivaren ska se till att det på varje arbetsställe finns den beredskap och de rutiner för första hjälpen och krisstöd som behövs med hänsyn till verksamhetens art, omfattning och särskilda risker. Arbetsgivaren ska kontinuerligt följa upp att rutinerna fungerar. När rutinerna för första hjälpen och krisstöd planeras, ska de lokala samhällsorgan som kan behövas i arbetet med första hjälpen och krisstöd kontaktas. Exempel på lokala organ som kan behöva kontaktas är akutsjukvård, räddningstjänst och socialtjänst.

Arbetsgivaren ska säkerställa att arbetstagarna känner till hur första hjälpen och krisstöd är organiserat på arbetsstället. Arbetstagarna ska fortlöpande hållas väl förtrogna med de rutiner som gäller.

 Arbetsgivaren ska se till att det finns tillräckligt många personer tillgängliga som kan ge första hjälpen på arbetsstället, med hänsyn till verksamhetens art, omfattning och särskilda risker. Dessa personers kunskaper och färdigheter i första hjälpen ska hållas aktuella.

 Arbetsgivare ska se till att chefer och arbetsledare har tillräckliga kunskaper om krisstöd för att de ska kunna planera och organisera krisstödet på ett lämpligt sätt.

 Bestämmelserna i detta kapitel reglerar all verksamhet där det kan finnas risk för våld, eller hot om våld, oavsett hur hoten förmedlas.

 Arbetsgivaren ansvarar för att bestämmelserna i detta kapitel följs.

Av 1 och 3 kap. arbetsmiljölagen (1977:1160) följer att föreskrifterna i detta kapitel under vissa omständigheter kan medföra skyldigheter för andra än arbetsgivaren.

 Arbetsgivaren ska

1. ordna arbetet så att risken för våld, eller hot om våld, förebyggs så långt som möjligt,

2. ha särskilda säkerhetsrutiner för det arbete som kan medföra risk för våld, eller hot om våld, och

3. följa upp säkerhetsrutinerna, och uppdatera dem om något ändras, så att de alltid är aktuella.

Arbetsgivaren ska se till att de arbetstagare som kan bli berörda av riskerna känner till säkerhetsrutinerna.

 Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna får särskilt stöd och handledning vid arbete där det finns risk för återkommande våld eller hot om våld.

 Arbetsgivaren ska se till att arbetsplatser placeras, utformas och utrustas så att risken för våld eller hot om våld så långt som det är möjligt förebyggs.

 Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna har möjlighet att snabbt få hjälp, om det uppstår en situation med våld eller hot om våld. Arbetsgivaren ska se till att

1. det finns larm för att tillkalla hjälp, om det behövs för säkerheten,

2. det finns fastställda rutiner för vem som ska ta emot larm, och för vad som ska göras när det kommer ett larm,

3. arbetstagarna regelbundet övar säkerhetsrutiner och åtgärder vid larm,

4. sköta om och kontrollera larmutrustningen, och

5. det finns andra tekniska hjälpmedel, om det behövs.

 Arbetsgivaren får inte låta en arbetstagare utföra en arbetsuppgift som ensamarbete om arbetsuppgiften innebär en påtaglig risk för våld eller hot om våld.

Bestämmelser om ensamarbete finns även i kapitlet om ensamarbete.

 Arbetsgivaren ska utreda och dokumentera tillbud och händelser där våld eller hot om våld har förekommit.

 Bestämmelserna i detta kapitel reglerar all verksamhet när en arbetstagare utför ensamarbete.

Med ensamarbete avses att en arbetstagare arbetar

1. fysiskt isolerad och det krävs kommunikationsutrustning för att få kontakt med andra människor, eller

2. där det finns människor i närheten, men där arbetstagaren inte kan vara säker på att få hjälp i en kritisk situation.

 Arbetsgivaren ansvarar för att bestämmelserna i detta kapitel följs.

Av 1 och 3 kap. arbetsmiljölagen (1977:1160) följer att föreskrifterna i detta kapitel under vissa omständigheter kan medföra skyldigheter även för andra än arbetsgivare.

 Arbetsgivaren ska se till att den som planerar och anordnar ensamarbete beaktar arbetstagarnas möjlighet till kontakter med andra människor. Arbetsgivaren ska också se till att den som planerar och anordnar ensamarbete tar särskild hänsyn till arbetstagarens fysiska och psykiska förutsättningar för arbetet.

 Arbetsgivaren ska se till att den som planerar och anordnar ensamarbete, så långt som möjligt, ordnar det arbetet så att den som utför det inte är utsatt för större risk för skada, än om flera gemensamt hade utfört arbetet.

 Om ett ensamarbete innebär stark psykisk påfrestning, ska arbetsgivaren eftersträva att arbetstagaren kan få direktkontakt med arbetskamrater eller andra människor.

 Om ensamarbete innebär en påtaglig risk för kroppsskada genom olycksfall, ska arbetsgivaren ordna så att arbetstagaren kan få snabb hjälp i en nödsituation.

 Om arbetsgivaren inte kan ordna godtagbar säkerhet i ett arbete där det finns en påtaglig risk för kroppsskada genom olycksfall, får arbetet inte utföras som ensamarbete.

 Arbetsgivare får inte anlita minderåriga till sådant ensamarbete som anges i 5–6 §§.

Bestämmelser om ensamarbete för minderåriga finns även i kapitlet om minderårigas arbetsmiljö.

 När arbetsgivaren anordnar sådant ensamarbete som avses i 5–6 §§, ska arbetsgivaren underrätta ett skyddsombud.

 Ensamarbete i situationer där det finns risk för våld eller hot om våld, regleras i 5 kap. 7 § i kapitlet om våld och hot om våld.

 Bestämmelserna i detta kapitel reglerar all verksamhet där arbete utförs av en arbetstagare som är gravid, ammar eller har fött barn högst 14 veckor innan arbetet ska utföras, och som har meddelat det till arbetsgivaren.

 Arbetsgivaren ansvarar för att bestämmelserna i detta kapitel följs. Med arbetsgivare likställs den som hyr in arbetskraft.

Av 3 kap. 5 § andra stycket arbetsmiljölagen (1977:1160) följer att den som ensam eller gemensamt med familjemedlem driver yrkesmässig verksamhet utan anställda, ska omfattas av bestämmelserna om såväl arbetsgivare som arbetstagare i detta kapitel. Den som driver sådan verksamhet omfattas dock inte av bestämmelserna i 4, 6, 11 och 14 §§. Den som driver sådan verksamhet omfattas inte heller av bilaga 1 del A, punkterna 2, 5 och 6.

Av 1 och 3 kap. arbetsmiljölagen följer att föreskrifterna i detta kapitel under vissa omständigheter kan medföra skyldigheter även för andra än arbetsgivare.

 I detta kapitel har följande begrepp denna betydelse.

 Arbetsgivaren ska samverka med arbetstagaren som är gravid, ammar eller har fött barn högst 14 veckor innan arbetet ska utföras, och som har meddelat det till arbetsgivaren, i de undersökningar och riskbedömningar som görs för att uppfylla kraven i detta kapitel.

 En arbetsgivare som har fått meddelande om att en arbetstagare är gravid, ammar eller har fött barn högst 14 veckor innan arbetet ska utföras, ska genast

1. undersöka om arbetstagaren i sitt arbete exponeras för några faktorer eller förhållanden som anges i bilaga 1, eller för något jämförbart, och

2. bedöma risken för att en exponering har en skadlig inverkan på graviditet eller amning eller leder till annan ohälsa, och då ta hänsyn till exponeringens art, grad och varaktighet.

 Arbetsgivaren ska snarast möjligt informera arbetstagaren om

1. resultatet av riskbedömningen enligt 5 §, och

2. de eventuella åtgärder som ska vidtas.

 Om riskbedömningen enligt 5 § visar att det finns risker för skadlig inverkan på graviditet eller amning, eller att exponeringen leder till annan ohälsa eller olycksfall, ska arbetsgivaren snarast vidta de åtgärder som behövs för att undanröja riskerna.

Arbetstagaren får inte sysselsättas i arbetet så länge riskerna finns kvar, och arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som är praktiskt möjliga och rimliga för att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter.

Första och andra stycket gäller även för arbetstagare som sysselsätts i arbete som är förbjudet för gravida, nyförlösta eller ammande, enligt 8–13 §§.

En arbetsgivare får inte sysselsätta en arbetstagare som är gravid eller ammar, i gruvarbete under jord, om en bedömning har visat att arbetet kan innebära risk för skadlig inverkan på graviditeten, amningen eller medföra annan ohälsa.

 En arbetsgivare får inte sysselsätta en arbetstagare som är gravid eller ammar, i blyarbete som innebär att bly eller blyföreningar kan tas upp i kroppen.

 En arbetsgivare får inte sysselsätta en arbetstagare som är gravid eller ammar, i arbete med rök- eller kemdykning.

Den arbetsgivare som bryter mot första stycket ska betala en sanktionsavgift. I antalet sysselsatta inräknas personer på verksamhetens samtliga arbetsställen. Det är antalet sysselsatta dagen för överträdelsen som ska utgöra underlag för beräkningen av avgiften.

Den lägsta avgiften är 100 000 kronor. Den högsta avgiften är 1 000 000 kronor. För den som har 500 eller fler sysselsatta, är avgiften 1 000 000 kronor. För den som har färre än 500 sysselsatta ska avgiften beräknas enligt följande:

Avgift = 100 000 kronor + (antalet sysselsatta – 1) × 1 804 kronor.

Summan ska avrundas nedåt till närmaste hundratal.

 En arbetsgivare får inte sysselsätta en arbetstagare som är gravid eller har fött barn högst 14 veckor tidigare, i nattarbete, om ett läkarintyg anger att det skulle vara skadligt för arbetstagarens hälsa eller säkerhet.

Arbetstagaren ska erbjudas arbete under dagtid, om det är praktiskt möjligt och rimligt.

Den arbetsgivare som bryter mot första stycket ska betala en sanktionsavgift. I antalet sysselsatta inräknas personer på verksamhetens samtliga arbetsställen. Det är antalet sysselsatta dagen för överträdelsen som ska utgöra underlag för beräkningen av avgiften.

Den lägsta avgiften är 40 000 kronor. Den högsta avgiften är 400 000 kronor. För den som har 500 eller fler sysselsatta, är avgiften 400 000 kronor. För den som har färre än 500 sysselsatta ska avgiften beräknas enligt följande:

Avgift = 40 000 kronor + (antal sysselsatta – 1) × 721 kronor.

Summan ska avrundas nedåt till närmaste hundratal.

 En arbetsgivare får inte sysselsätta en arbetstagare som är gravid, i arbete där denna riskerar att exponeras för rubella eller toxoplasma, om arbetstagaren saknar fullgott immunitetsskydd mot smittämnet.

Den arbetsgivare som bryter mot första stycket ska betala en sanktionsavgift. I antalet sysselsatta inräknas personer på verksamhetens samtliga arbetsställen. Det är antalet sysselsatta dagen för överträdelsen som ska utgöra underlag för beräkningen av avgiften.

Den lägsta avgiften är 40 000 kronor. Den högsta avgiften är 400 000 kronor. För den som har 500 eller fler sysselsatta, är avgiften 400 000 kronor. För den som har färre än 500 sysselsatta ska avgiften beräknas enligt följande:

Avgift = 40 000 kronor + (antal sysselsatta – 1) × 721 kronor.

Summan ska avrundas nedåt till närmaste hundratal.

 En arbetsgivare får inte sysselsätta en arbetstagare som är gravid, i dykeriarbete.

En arbetsgivare får inte heller sysselsätta en arbetstagare som är gravid, i arbete under förhöjt tryck, det vill säga lufttryck över 1 atmosfär, i tryckkammare eller liknande.

Den arbetsgivare som bryter mot första stycket ska betala en sanktionsavgift. I antalet sysselsatta inräknas personer på verksamhetens samtliga arbetsställen. Det är antalet sysselsatta dagen för överträdelsen som ska utgöra underlag för beräkningen av avgiften.

Den lägsta avgiften är 100 000 kronor. Den högsta avgiften är 1 000 000 kronor. För den som har 500 eller fler sysselsatta, är avgiften 1 000 000 kronor. För den som har färre än 500 sysselsatta ska avgiften beräknas enligt följande:

Avgift = 100 000 kronor + (antalet sysselsatta – 1) × 1 804 kronor.

Summan ska avrundas nedåt till närmaste hundratal.

 En arbetsgivare ska ordna så att det finns möjlighet för en arbetstagare som är gravid eller ammar, att under lämpliga förhållanden tillfälligt kunna vila liggande på arbetsstället.

 Bestämmelserna i detta kapitel reglerar all verksamhet där minderårig utför arbete eller genomgår utbildning.

 Arbetsgivare, uppdragsgivare, skolhuvudmän och praktikgivare som låter den som inte fyllt 18 år anlitas att utföra arbete eller genomgå utbildning, ansvarar för att bestämmelserna i detta kapitel följs. Skolhuvudmän omfattas endast av 3–6 och 9–11 §§.

Av 1 och 3 kap. arbetsmiljölagen (1977:1160) följer att föreskrifterna i detta kapitel under vissa omständigheter kan medföra skyldigheter även för andra än arbetsgivare.

 I detta kapitel har följande begrepp dessa betydelser.

 Om arbetsuppgifter eller skoluppgifter kan komma att utföras av minderåriga som ännu inte är fysiskt eller psykiskt mogna, ska arbetsgivare, uppdragsgivare, skolhuvudmän och praktikgivare genomföra en undersökning och riskbedömning av arbetsmiljön med särskild hänsyn till detta.

Undersökningen och riskbedömningen ska ta särskild hänsyn till den minderårigas fysiska och psykiska mognad, ålder och övriga förutsättningar för att utföra arbetet.

I undersökningen och riskbedömningen för yngre och äldre barn ska dessutom bedömas om arbetet kräver stort ansvarstagande, är fysiskt tungt eller är psykiskt påfrestande.

Om verksamheten ändras så att riskerna för minderåriga påverkas ska en ny undersökning och riskbedömning göras.

Skyddsombud eller studerandeskyddsombud och elevskyddsombud ska få möjlighet att delta i undersökningar och riskbedömningar och lämna synpunkter på vilka arbetsuppgifter som minderåriga ska utföra.

 Arbetsgivare, uppdragsgivare, skolhuvudmän och praktikgivare ska se till att regelbundna medicinska kontroller görs av den minderåriga om det behövs för att bedöma risker beträffande den minderårigas säkerhet, fysiska eller psykiska hälsa eller utveckling.

Kontrollerna ska utföras så ofta det behövs utifrån den minderårigas hälsotillstånd och mognad samt riskernas karaktär.

Skolhuvudmän ska undersöka om det finns krav på medicinsk kontroll för de arbetsuppgifter som eleven planeras utföra under praktik och försäkra sig om att praktikgivaren erbjuder en sådan kontroll, om skolan inte gör det.

 Innan arbetet eller utbildningen påbörjas, ska arbetsgivare, uppdragsgivare, skolhuvudmän och praktikgivare genomföra de åtgärder som följer av riskbedömningen enligt 4 § och den medicinska kontrollen enligt 5 §.

 Om en arbetsgivare eller uppdragsgivare låter ett yngre eller äldre barn utföra arbete, ska de

1. informera barnets vårdnadshavare om arbetsuppgifterna, riskerna och eventuella skyddsåtgärder, samt

2. försäkra sig om att barnets vårdnadshavare har lämnat sitt medgivande.

Skyddsombud ska meddelas om en arbetsgivare beslutar att anställa en minderårig.

 Om en arbetsgivare eller uppdragsgivare låter ett yngre eller äldre barn arbeta vid sidan av skolan, får det inte försämra möjligheten för barnet att göra skolarbetet, eller hindra barnet från att tillgodogöra sig undervisningen.

 Arbetsgivare, uppdragsgivare, skolhuvudmän och praktikgivare ska se till att den minderåriga får en introduktion med information om arbetsuppgifterna och dess risker och har förstått informationen.

Minderåriga ska arbeta under ledning och tillsyn av en lämplig person som har fyllt 18 år och har kunskaper om arbetet. Det ska även finnas rutiner för hur introduktionen och handledningen ska gå till.

 Det är förbjudet för arbetsgivare, uppdragsgivare, skolhuvudmän och praktikgivare att låta minderåriga utföra arbetsuppgifterna som anges i bilaga 2, om inte villkoren för undantag i bilagan är uppfyllda.

Om arbetsgivare, uppdragsgivare, skolhuvudmän och praktikgivare bryter mot första stycket kan det leda till böter.

Utöver vad som anges i första stycket ska dessutom 11–14 §§ uppfyllas för att arbetsgivare, uppdragsgivare, skolhuvudmän och praktikgivare ska få låta en minderårig utföra arbete.

 Arbetsgivare, uppdragsgivare, skolhuvudmän och praktikgivare får inte låta en minderårig utföra någon av arbetsuppgifterna som anges i bilaga 2, som ensamarbete. Vad som är att anse som ensamarbete regleras i 1 § i kapitlet om ensamarbete.

Om arbetsgivare, uppdragsgivare, skolhuvudmän eller praktikgivare bryter mot detta kan det leda till böter.

Bestämmelser om ensamarbete för minderåriga finns även i kapitlet om ensamarbete.

 Det är förbjudet för arbetsgivare, uppdragsgivare och praktikgivare att låta yngre barn utföra arbete. Undantag gäller

1. för mycket lätta och ofarliga arbetsuppgifter, inom verksamheter som bedrivs av en familjemedlem utan andra anställda, och

2. om Arbetsmiljöverket har gett tillstånd enligt 13 §.

Om arbetsgivare, uppdragsgivare, eller praktikgivare bryter mot detta kan det leda till böter.

 Arbetsmiljöverket kan ge tillstånd för att anlita yngre barn för att uppträda och repetera inom

1. kulturell verksamhet,

2. konstnärlig verksamhet, eller

3. sportevenemang eller reklamevenemang.

Tillstånd kan beviljas om arbetsuppgifterna inte riskerar barnets säkerhet, hälsa eller utveckling och inte går ut över skolarbetet eller hindrar barnet från att tillgodogöra sig undervisningen i skolan.

 Det är förbjudet för arbetsgivare, uppdragsgivare eller praktikgivare att låta äldre barn

1. sälja åldersreglerade varor,

2. utföra annat arbete som kräver ett stort ansvarstagande, eller

3. utföra arbete som är fysiskt tungt eller psykiskt påfrestande.

Om arbetsgivare, uppdragsgivare, eller praktikgivare bryter mot detta kan det leda till böter.

 Det är den minderårigas vårdnadshavare som avgör arbetstiden för

1. yngre barn som utför mycket lätta och ofarliga arbetsuppgifter enligt 12 § p. 1, och

2. äldre barn och ungdomar som anlitas på samma sätt.

 En arbetsgivare eller uppdragsgivare får inte låta en minderårig utföra arbete mellan klockan 24.00 och 5.00.

Om arbetsgivare eller uppdragsgivare bryter mot detta kan det leda till böter.

 Om det finns särskilda skäl får Arbetsmiljöverket godkänna undantag från 16 och 19–21 §§ för uppträdande och repetitioner inom kulturell eller konstnärlig verksamhet samt för sportevenemang och reklamevenemang.

 Arbetsgivare eller uppdragsgivare ska ordna med en sammanhängande rast som är minst 30 minuter, senast efter fyra och en halv timmes arbete.

Om en arbetsgivare eller uppdragsgivare bryter mot detta kan det leda till böter.

 Arbetsgivare eller uppdragsgivare får inte låta yngre eller äldre barn utföra arbete mellan klockan 20.00 och 6.00.

Om en arbetsgivare eller uppdragsgivare bryter mot detta kan det leda till böter.

 När arbetsgivare eller uppdragsgivare anlitar yngre eller äldre barn gäller utöver 19 §, även följande avseende arbetstid:

1. Dygnsvila: Barnet ska vara ledigt från arbete minst 14 timmar sammanhängande för nattvila, under varje period om 24 timmar.

2. Veckoledighet: Barnet ska vara ledigt från arbete minst två dagar under varje period om sju dagar. Så långt som möjligt ska ledigheten vara sammanhängande och vara förlagd till lördag och söndag. Minst 36 timmar av veckoledigheten ska vara sammanhängande, och ligga på tid som är fri från skolundervisning.

3. Lov eller semester: Varje kalenderår ska barnet vara ledigt från arbete minst fyra veckor sammanhängande. Ledigheten ska ligga på tid som är fri från skolundervisning.

4. Arbete som utförs under ett skollov, som är minst en vecka tillsammans med lördag och söndag, får totalt omfatta högst 7 timmar per dag, och högst 35 timmar per vecka.

5. Arbete som utförs under en skolvecka får totalt omfatta högst 2 timmar per skoldag, eller 7 timmar per skolfri dag, och högst 12 timmar per skolvecka.

Bestämmelserna i första stycket punkterna 1–5 gäller oavsett om arbetstiden rubriceras som ordinarie arbetstid, övertid, mertid eller jourtid.

Om en arbetsgivare eller uppdragsgivare bryter mot första stycket punkterna 1–5 kan det leda till böter.

 När arbetsgivare eller uppdragsgivare anlitar ungdomar gäller följande avseende arbetstid:

1. Ungdomen får arbeta högst 8 timmar per dag och högst 40 timmar per vecka. Under skolveckor ska arbetstiden förläggas så att den inte hindrar den ungdomens skolgång eller möjlighet att tillgodogöra sig skolundervisningen. Ungdomen får dock arbeta i genomsnitt 8 timmar per dag under en vecka, eller i genomsnitt 40 timmar per vecka under en period om fyra veckor, när det behövs på grund av arbetsuppgifternas natur eller arbetsförhållandena i övrigt. Detta gäller oavsett om arbetstiden rubriceras som ordinarie arbetstid, övertid, mertid eller jourtid.

2. Ungdomen ska ha minst 12 timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar (dygnsvila).

Dygnsvilan får dock förkortas till 11 timmar, om den minderåriga har en kompenserande viloperiod direkt efter arbetspasset eller arbetspassen. Detta gäller förutsatt att arbetet

1. består av flera arbetspass, under ett dygn, som alla är kortare än 4 timmar,

2. utförs på sjukhus, på äldreboende, inom jordbruk eller inom hotell och restaurang, eller

3. omfattas av undantaget till punkt 3.

3. Ungdomen ska vara fri från arbete mellan klockan 22.00–6.00 eller 23.00–7.00. Ungdomen får dock arbeta till klockan 24.00, och börja arbeta klockan 5.00, om

1. ordinarie arbetspass på arbetsplatsen slutar mellan klockan 22.00 och 24.00, eller börjar mellan klockan 5.00 och 7.00, och

2. det medför stor olägenhet för verksamheten om ungdomen inte kan avsluta eller påbörja arbetspasset vid de ordinarie tiderna.

4. Ungdomen ska ha en ledighet om minst två dagar under varje period om sju dagar. Så långt som möjligt ska ledigheten vara sammanhängande och vara förlagd till veckoslutet. Den sammanhängande ledigheten får aldrig understiga 36 timmar.

Om en arbetsgivare eller uppdragsgivare, bryter mot detta kan det leda till böter.

 Om en minderårig arbetar åt flera olika arbetsgivare ska den totala arbetstiden beaktas när den tillåtna arbetstiden beräknas enligt 20 § punkten 5 för yngre och äldre barn respektive 21 § första stycket punkten 1 för ungdomar.

Den arbetsgivare eller uppdragsgivare som sysselsätter en minderårig, som under samma tidsperiod utför arbete åt en annan arbetsgivare, uppdragsgivare, eller praktikgivare som avses i 23 §, ska dra ifrån den tid som den minderåriga arbetar för andra, för att beräkna den tillåtna arbetstiden.

Vid tillämpningen av första stycket får minderåriga, som utför arbete åt praktikgivare som avses i 23 §, arbeta ytterligare 20 timmar per vecka, oavsett om den minderåriga är anställd inom ramen för sin praktik eller inte. Av dessa ytterligare 20 timmar får upp till 8 timmar förläggas till en och samma dag.

Om en arbetsgivare, uppdragsgivare eller praktikgivare bryter mot detta kan det leda till böter.

 För arbete som en minderårig utför åt praktikgivare, inom ramen för en utbildning som kombinerar undervisning och praktik, gäller bestämmelserna om arbetstider oavsett om den minderåriga är anställd eller inte.

När praktikgivaren beräknar den arbetstid som avses i första stycket ska denna lägga ihop den tid som den minderåriga deltar i skolundervisning och den tid som den minderåriga utför arbete åt praktikgivare, inom samma vecka.

Praktikgivaren ansvarar för att arbetstiden beräknad enligt första stycket inte överskrids.

Om praktikgivaren bryter mot första stycket i denna paragraf kan det leda till böter.

 Bestämmelserna i detta kapitel reglerar all verksamhet som omfattas av arbetstidslagen (1982:673).

 Arbetsgivaren ansvarar för att bestämmelserna i detta kapitel följs.

 Arbetsgivaren ska, för varje arbetstagare, anteckna jourtid, övertid och mertid. Anteckningarna ska vara tydliga och uppställda på ett överskådligt sätt. Arbetsgivaren bestämmer i vilken handling anteckningarna görs.

 Anteckningarna enligt 3 § ska innehålla uppgift om

1. arbetsgivarens namn,

2. arbetsställets beteckning,

3. arbetstagarens namn, och

4. arbetstagarens personnummer eller anställningsnummer.

Det ska framgå av anteckningarna vilken tidsperiod de avser. Perioden ska anges med årtal samt antingen startdatum och slutdatum, veckonummer eller kalendermånad.

 Anteckningarna enligt 3 § ska göra skillnad på

1. jourtid,

2. allmän övertid,

3. extra övertid,

4. allmän mertid, och

5. nödfallsövertid och mertid för nödfallsarbete (nödfallsmertid).

Ett gemensamt dokument får användas för alla, eller några slag av arbetstid. Ett sådant dokument ska innehålla särskilda rader eller kolumner för varje slag av arbetstid, med tydlig uppgift om vad raden eller kolumnen är avsedd för.

 Anteckningarna ska förvaras på arbetsstället under det kalenderår de avser, och de två nästföljande kalenderåren. Detsamma gäller eventuella kollektivavtal om undantag från arbetstidslagens (1982:673) bestämmelser och Arbetsmiljöverkets beslut om avvikelse från arbetstidslagen.

 Arbetstidslagen (1982:673) och arbetstidsschema ska finnas tillgängligt på arbetsstället.

 Arbetsgivaren bör anteckna jourtid så snart den uppkommer. Jourtiden ska dock antecknas senast 14 dagar efter den beräkningsperiod för jourtiden som tillämpas vid arbetsstället. Om beräkningsperioden är kortare än avlöningsperioden får anteckningen istället göras senast 14 dagar efter avlöningsperioden.

Arbetsgivaren behöver inte anteckna jourtid om

1. det finns fastställda scheman för jourpassen, och

2. parterna har kommit överens genom kollektivavtal om att en bestämd del av jourpassen ska räknas som ordinarie arbetstid.

 Arbetsgivaren bör anteckna allmän övertid och allmän mertid så snart den uppkommer. Allmän övertid och allmän mertid ska dock antecknas senast 14 dagar efter den beräkningsperiod för den ordinarie arbetstiden som tillämpas vid arbetsstället. Om beräkningsperioden är kortare än avlöningsperioden får anteckningen istället göras senast 14 dagar efter avlöningsperioden. Om kalendermånaden är beräkningsperiod för den ordinarie arbetstiden ska arbetsgivaren ange hur lång den ordinarie arbetstiden är per månad.

 Anteckningarna om allmän mertid ska ange hur mycket av denna som är överskjutande mertid, det vill säga den del av den sammanlagda arbetstiden vid deltidsanställning, som överstiger timtalet för den ordinarie arbetstiden vid heltidsanställning.

 Om beräkningsperioden för den ordinarie arbetstiden som tillämpas vid arbetsstället är kortare än fyra veckor, ska anteckningarna utformas så att den allmänna övertiden och den överskjutande mertiden kan summeras för en fyraveckorsperiod eller en kalendermånad. Arbetsgivaren ska göra en sådan summering och anteckna resultatet senast 14 dagar efter fyraveckorsperioden eller månaden.

 Anteckningar om nödfallsövertid och nödfallsmertid ska ange

1. anledningen till övertiden och mertiden,

2. när arbetet började,

3. när den lokala fackliga organisationen underrättades,

4. när arbetet slutade,

5. antalet berörda arbetstagare, och

6. totala antalet övertidstimmar och mertidstimmar.

 Arbetsmiljöverket kan medge undantag från bestämmelserna i 3–12 §§, om det finns särskilda skäl.

 Bestämmelserna i 3–12 §§ är föreskrifter enligt 11 § arbetstidslagen (1982:673).