Vad är kränkande särbehandling?

Kränkande särbehandling kan vara allt från obetänksamma elakheter till tydliga förlöjliganden eller nedlåtande beskrivningar av någon. Det kan också handla om att ignorera någon genom att exempelvis inte hälsa när man möts. Att utesluta någon från nödvändig information eller möten kan också vara kränkande särbehandling.

Bestämmelserna om kränkande särbehandling reglerar bara händelser mellan arbetstagare eller mellan chefer och arbetstagare. När det gäller händelser där den som utsätter arbetstagaren är någon utomstående, exempelvis en kund eller en patient, kan i stället reglerna om våld och hot om våld vara tillämpliga. 

LÄNK: Våld och hot om våld

Kränkande särbehandling kan ta sig olika uttryck, som exempelvis mobbning. Det kan också handla om olika former av diskriminering och sexuella trakasserier. Diskriminering kan behöva hanteras utifrån både arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen.

Mobbning

Mobbning är en allvarlig form av kränkande särbehandling. I definitionen av mobbning ingår att kränkande handlingar riktas mot samma person under en längre tidsperiod. Det ingår också att det råder en obalans i maktförhållandet mellan förövare och offer, där den som mobbar har mer makt än den utsatta personen.

Diskriminering

Om grunden för kränkande särbehandling är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder kan det också handla om diskriminering. 

Vad är diskriminering?, Diskrimineringsombudsmannens webbplats 

Sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier är en form av diskriminering och kan också vara kränkande särbehandling. Hos Diskrimineringsombudsmannen kan du läsa om vad du som arbetsgivare ska göra för att förhindra sexuella trakasserier.

Stoppa trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen, Diskrimineringsombudsmannens webbplats

Konsekvenser av kränkande särbehandling

Kränkande särbehandling kan leda till ohälsa genom att orsaka obehag, oro och nedstämdhet. Arbetstagare som utsätts för kränkande särbehandling riskerar också att ställas utanför den sociala gemenskapen på arbetsplatsen, vilket är oacceptabelt i sig.

Förebygg och hantera kränkande särbehandling 

För att kunna förebygga och hantera kränkande särbehandling måste chefer och arbetsledare ha kunskaper. De behöver exempelvis kunna identifiera problem med samspelet och agera på risker för konflikter. Varje arbetsplats kan ha sina unika risker för kränkande särbehandling.

Som arbetsgivare ska du klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras på arbetsplatsen. Beskriv det gärna i arbetsmiljöpolicyn. Kom ihåg att beskriva vad det är som inte accepteras genom att ge exempel. Särskilt viktigt är det att ge arbetstagarna möjlighet att uttrycka vad som kan vara kränkande särbehandling på just deras arbetsplats. Arbetsmiljön måste vara acceptabel för alla, även för till exempel nyanställda och inhyrd personal. Uppmana alla att hjälpas åt i vardagen att uppmärksamma språk eller handlingar som inte är acceptabla.

Förebygg genom att se över organisatoriska och sociala förhållanden

En utgångspunkt för att förebygga risker för kränkande särbehandling är att se över de organisatoriska och sociala förhållandena på arbetsplatsen. Här ger vi några exempel.

Faktorer i organisationen som kan bidra till en ökad risk för kränkande särbehandling:

• otydlighet vad gäller arbetsfördelning, förväntningar på prestationer och arbetssätt
• för hög arbetsbelastning
• konflikter
• omorganisation, rationaliseringar och omstrukturering som kan leda till otrygghet och konkurrensförhållanden mellan de anställda.

Tecken på brister i den sociala arbetsmiljön:

• samarbetssvårigheter
• personkonflikter
• utpekande av syndabockar
• en otrevlig jargong med nedsättande skämt.

Ha beredskap för att ta hand om de som drabbas

Arbetsgivaren ska ha beredskap och tydliga rutiner för att agera i situationer som kan vara kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Kränkande särbehandling kan först uppfattas som småsaker och bagateller, men kan snabbt utvecklas till allvarligare handlingar. Därför är det viktigt att både arbetsgivare och arbetskamrater är uppmärksamma.

Alla på arbetsplatsen ska veta:

• Vem de kan rapportera till. Den personen bör ha kunskap och möjlighet att ta emot informationen snabbt.
• Vad som händer med det de berättar. Det ska vara tydligt vilka som får del av informationen och vad som händer.
• Vilken hjälp som finns att få för den som är utsatt. Hjälpen kan ges av någon med rätt kompetens från personalavdelningen, företagshälsovården, en konsult eller motsvarande. Det är viktigt att det sker snabbt och professionellt.

Ta fram alternativa rutiner för att rapportera

Det bör finnas en annan person att rapportera till om den som är utsedd att rapportera till är inblandad på något sätt.

Utred om arbetsmiljön kan ha bidragit till händelsen

Om en händelse har lett till någon form av ohälsa är arbetsgivaren skyldig att utreda om arbetsmiljön kan ha bidragit. Utredningen ska fokusera på orsakerna till händelsen. Syftet är att kunna förebygga att liknande situationer uppstår igen på grund av arbetsmiljön, inte att avgöra om det var frågan om kränkande särbehandling eller inte.

Arbetsgivaren ansvarar för att åtgärda riskerna för kränkande särbehandling

Det finns inget krav i arbetsmiljölagen på att arbetsgivaren ska utreda om en händelse faktiskt är kränkande särbehandling eller inte. Däremot ska arbetsgivaren

• se till att förebygga risker för kränkande särbehandling
• ha en beredskap för att ge stöd om någon utsätts
• utreda om det finns faktorer i arbetsmiljön som har bidragit till en situation där någon har utsatts och det har lett till ohälsa, så att liknande händelser inte upprepas.

Arbetsmiljöverket tar inte ställning i individärenden

LÄNK till kapitel: Kap. 2 Organisering och social arbetsmiljö i Planering och organisering av arbetsmiljöarbete – grundläggande skyldigheter för dig med arbetsgivaransvar (AFS 2023:2)